En estos tiempos de crisis, la creatividad, el talento y la salud física y mental de los trabajadores son absolutamente necesarios. No es el éxito de las empresas lo que está en juego, es su supervivencia.

Un discurso habitual de directivos y responsables de recursos humanos, es el de la falta de compromiso, y en particular, en el ámbito de la salud laboral, la falta de motivación y responsabilidad de los empleados hacia este asunto, pese a los avances e iniciativas que muchas organizaciones han ido implementando. Parece que sólo parte de nuestro talento se pone servicio de la empresa.

De ahí que distintos enfoques de liderazgo hayan intentado poner en práctica varias fórmulas (la gestión del compromiso, la dirección por valores, el team building, el marketing interno, etc) para movilizar el compromiso, la creación de valor, y en definitiva, mejorar el rendimiento de sus colaboradores.

Pero esto ahora parece no ser suficiente, justamente en un momento en que el equilibrio emocional es más necesario y se ve más amenazado por la necesidad de reaccionar ante los nuevos problemas y responder a los cambios.

Mi trabajo como coach de empresas me lleva a varias reflexiones: ¿son los managers responsables de que la gente se motive? Si la motivación no es algo que el otro te da, sino más bien algo intrínseco, ¿sigue teniendo sentido el palo y la zanahoria? ¿y el paternalismo?. Por otra parte, ¿no nos estamos centrando mucho en qué podemos hacer para que los individuos cambien y nos olvidamos de que el individuo cambia en relación al sistema (organización) del que forma parte?

Mi respuesta y la de muchos managers con quienes trabajo, es que se necesita un cambio de mentalidad, un cambio combinado a nivel personal y empresarial, que afecte al diseño del trabajo, al estilo de dirección de las organizaciones, a las relaciones interpersonales, factores que están en la base de la salud organizacional.

¿Dónde encontramos otros marcos de referencia? El coaching, como herramienta de mejora del rendimiento en las empresas de hoy, nos aporta bastantes claves para promover cambios sistémicos:

> Permite salir de la posición de víctima para ser responsables de nuestras acciones y comportamientos, cuidar de nuestra salud física y mental, balancear la razón con las emociones.

> Nos permite tomar conciencia de que nuestra vida personal y profesional están conectadas, de que todos estamos conectados, e identificar patrones individuales y colectivos para evolucionar.

> Desarrolla la autonomía y la responsabilidad: la relación de coaching en sí es un modelo de delegación, el coach crea un espacio en que el cliente se desarrolla. Del mismo modo, una posición baja del directivo permite que su equipo se auto-motive, que sea autónomo y que su creatividad e intuición aporten valor a la organización.

> Despliega la creatividad: las personas que hacen coaching no son ajenas a los cambios, forman parte de los mismos, generan ideas y mejoran sus resultados.

> Facilita la implicación de toda la organización en la puesta en marcha y seguimiento de los planes de acción conjuntos.

> Aporta sentido del propósito y del disfrute del trabajo.

> Mejora las interacciones entre los miembros del equipo.

> Redefine el fracaso, como parte del proceso y como oportunidad de aprendizaje.

> Crea el hábito de mejorar continuamente.

> Promueve la auto-disciplina y auto-control: se genera el hábito de trabajar hacia resultados tangibles y sostenibles y de hacer seguimiento a través de indicadores sencillos.

> Si una organización no sabe dejar espacio para que los empleados sean verdaderamente autónomos, responsables y desarrollen la auto-disciplina, si no permite que encuentren sentido en lo que hacen y, por el contrario, pone más control, procesos, estrés, o más cursos de comunicación y motivación, seguiremos esperando cambiar organizaciones del siglo XXI con herramientas del siglo pasado e incluso del anterior.

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